Le tecnologie di Intelligenza Artificiale (AI) stanno completamente riscrivendo la gestione e l’organizzazione del processo di selezione del personale. Lo screening dei CV, la valutazione dei candidati e anche il colloquio sono sempre più gestiti in modo automatizzato grazie all’utilizzo di algoritmi avanzati. Ma questa trasformazione non avviene solo dal lato aziendale: anche i candidati stanno imparando a sfruttare l’AI per migliorare il proprio profilo e ottenere vantaggi in fase di selezione. Questo scenario, tuttavia, genera nuovi rischi, tra cui standardizzazione eccessiva, frode, mancanza di personalizzazione e problemi di compliance.
Secondo una recente inchiesta del Washington Post, il ricorso all’AI nei colloqui e nel processo di candidatura è ormai la norma, e molte risposte vengono generate da modelli di linguaggio artificiale. Il fenomeno riguarda anche la sfera italiana, dove l’AI è usata sia a livello aziendale nella gestione dei processi HR sia da parte dei candidati per migliorare le proprie possibilità di essere selezionati.
Il ricorso a strumenti di AI (di tipo generativo o meno) si è sviluppato in costante crescita negli ultimi anni, ben prima dell’esplosione della GenAI. Tra queste si annoverano soluzioni di “CV parsing”, l’analisi automatica del curriculum per estrarne informazioni chiave, che oggi rappresenta una funzionalità base di diversi Applicant Tracking Systems (ATS).
Un campo di battaglia tecnologico
Sebbene l’utilizzo dell’AI per l’HR non sia un evento recente, l’esecuzione di questi strumenti è in crescita esponenziale. In occasione dell’Annual European Data Protection and Privacy Conference tenutasi a Bruxelles nel novembre 2023, sono emersi dati rilevanti rispetto all’importanza crescente di questi strumenti, spesso adottati da enti pubblici, istituzioni e agenzie europee con obiettivi produttivi interni.
Tuttavia, una novità non trascurabile è stata l’inserimento formale delle applicazioni AI nel recruiting tra i sistemi ad alto rischio, come stabilito dall’AI Act, la normativa europea in via di attuazione che regolamenta l’utilizzo dell’AI nell’ambito lavorativo.
Che cosa fanno i candidati?
Il mercato dei candidati mostra un utilizzo crescente dell’AI. I candidati più preparati stanno imparando a utilizzare strumenti generativi di AI per generare copertine più attraenti, curricula personalizzati e risposte adatte alle domande comuni ai colloqui. Ad esempio:
- Utilizzo di modelli di linguaggio come base per scrivere e-mail di accompagnamento
- Generazione di risposte prestrutturate per adattarsi alla logica di analisi dell’AI di ATS
- Supporto di strumenti di AI per ottimizzare le presentazioni durante gli stages e la formazione
Queste tecnologie vengono utilizzate non solo per creare un profilo attraente, ma come forma di difesa per fronteggiare l’uso indiscriminato degli ATS da parte delle aziende. In Italia, i dati di una survey recente mostrano che il 70% dei lavoratori è sẵn per usare l’AI e ben il 22% lo ha già fatto per preparazioni pre-colloquio.
La Generazione Z e l’AI
Maggiore attenzione si deve riservare alla Generazione Z, il cui rapporto con l’AI è più profondo. Secondo un sondaggio di Randstad Workmonitor Pulsé del settembre 2025, il 79% della Generazione Z utilizza l’AI come strumento per l’apprendimento continuo e il miglioramento professionale. Questo gruppo riesce a integrare l’AI come parte della loro esperienza lavorativa fin dagli inizi, in modo naturale e proattivo.
Tuttavia, l’uso non controllato dell’AI può generare situazioni che esacerbano le disuguaglianze esistenti o peggiorare la qualità del recruiting. L’uso generato da modelli di AI può produrre output molto simile, quasi identico, strutturato in modo meccanico, e privo di personalità. In molti casi, queste “risposte perfette” sono state considerate da parte dei recruiter l’esempio più pignolo e poco autentico.
Una dicotomia rischiosa
Ciò che si osserva oggi è una sorta di “gioco a specchio” tra aziende e candidati. Da un lato abbiamo candidati che usano l’AI come mezzo per generare profili perfetti, in grado di superare facilmente i filtri automatizzati. Dall’altro lato, le aziende continuano ad automatizzare il più possibile il processo di selezione, riducendo il ruolo umano e cercando un match perfetto che in molti casi non riflette la realtà.
La conseguenza di questa “guerra” è l’uscita di scena di elementi essenziali come la creatività, la differenziazione e – soprattutto – la fiducia. Questo scenario è aggravato da casi di utilizzo poco etico dell’AI, con aziende che si vedono danneggiate da frodi che vengono mascherate con strumenti di intelligenza artificiale per creare candidature finte o per manipolare i dati.
Chi ne esce sconfitto? Secondo alcune testimonianze, sono state colpite due importanti aree: la diversità creativa che i candidati portavano prima e la fiducia nel mercato del lavoro generale. Questo si vede particolarmente in Italia, dove, sebbene ci sia entusiasmo, si percepisce una debolezza sottostante. Il 44% dei lavoratori italiani ritiene che i benefici dell’AI saranno concentrati sugli organismi aziendali, non sui singoli candidati.
Leggi e compliance
Per far fronte a questi rischi, l’Italia – come il resto dell’Unione Europea – ha a disposizione norme e strumenti per proteggere i diritti dei lavoratori e prevenire il rischio di abusi. Il General Data Protection Regulation (GDPR) rappresenta un punto importante, stabilendo clausole fondamentali sull’uso dell’AI nei processi decisionali automatizzati, come lo screening fino al reclutamento (screen-to-hire).
L’applicazione di tali norme ha spinto a sviluppare il Codice di Condotta delle Agenzie per il Lavoro, promosso da Assolavoro e approvato con Provvedimento del Garante Privacy del 11 gennaio 2024. Questo codice rappresenta un quadro di riferimento per la gestione etica dell’AI nel lavoro e include una serie di principi come:
- Trasparenza totale sul trattamento dei dati e sull’uso dell’AI
- Diritto di contestare una decisione di reclutamento automatizzata
- Obbligo di effettuare una Valutazione d’Impatto per i trattamenti automatizzati
- Controllo umano per decisioni che hanno effetti legali importanti
Questi standard sono fondamentali per garantire una gestione responsabile dell’AI nel contesto lavorativo. In particolare, l’Articolo 10 del Codice riconosce esplicitamente le esecuzioni basate sull’AI, ma rich